看!“黃埔軍?!逼桨驳摹翱鬃优c愛因斯坦”

歐陽曉紅2020-02-11 11:17

深圳平安金融學院的大堂正中,安放著孔子和愛因斯坦兩尊銅像。

去年12月10日,正是在這里,中國平安保險(集團)股份有限公司2019年第一次臨時股東大會召開,董事長馬明哲說:平安輸出很多人才,市場上能給出很好的價格,我們應該讓他去。“鐵打的營盤流水的兵”,平安在任何一個崗位都有很好的梯隊,不是靠某一個人。這句話,被認為是對攪動金融保險業圈的李源祥“5000萬天價年薪‘轉會’事件”的回應。其話外音或是,平安向國際型企業輸送頂級人才,昭示市場對平安人才國際化的認可。中國平安再一次坐實“黃埔軍校”之名。

而成就這一行業共識的,或正是兩尊銅像相融所鑄成的平安文化特質??鬃雍蛺垡蛩固?,分別代表中國傳統的人文精神和西方的科學思想及理性精神, “將中華民族的傳統美德和西方管理精髓結合起來,取其精華、去其糟粕,再加上科學的助力,就會形成一個新的模型,爆發出強大的生命力。”中國平安集團副總經理、首席人力資源執行官蔡方方說。“這是我們在新時代背景下原創的管理心法,是平安拿不走的優勢,也是我們對外輸出的實力所在。”

從人才輸出到管理輸出,蔡方方所言助力中國其他優秀企業乃當下發生之事。平安對外輸出人才幾成常態,其自主研發推出的智慧人事系統HR-X除用于自身管理效率提升之外,也已開始對外輸出,幫助企業打造高效創新型組織。

如蔡方方所說,作為中國金融業“黃埔軍校”的平安,未來亦會成為科技行業的“黃埔軍校”;不僅輸出人才,還將輸出理念、平臺甚至工具。

平安,“平”的是金融服務解決方案之痛,“安”的是美好生活之樂,苦盡甘來。

定位人之坐標

倘若說“孔子和愛因斯坦兩尊銅像”是平安中西融合之價值坐標,那么,何謂其眼中的未來科技型人才?何謂“黃埔軍校”的人力管理框架?

或者說,萬物互聯的數字化時代,作為創造需求的企業,什么樣的國際化人才具備未來屬性——知道如何從未知中找到未知,怎樣的科技型人才才具備未來領導力?

蔡方方并不諱言,席卷全球的科技浪潮改變著人們連接的方式,組織也正經歷著數字化變革管理的洗禮。在平安集團全面開啟探索“金融+科技”的新十年,外界對平安的估值方式發生了變化——從金融公司轉變為科技公司。這一背景下,未來具有領導力的人才將更加看重四個方面:

首先,高瞻遠矚的戰略眼光:數字時代,商業格局瞬息萬變,優秀的人才必須有敏銳的嗅覺和超前的戰略眼光,才能夠在復雜多變的形勢下,打破常規,創新創造,總攬全局,預測未來。

其次,跨界協同的思考能力:科技時代的人才是同時具備技術和業務知識的復合型人才?;ヂ摼W帶來的不僅是新的渠道和新的銷售方法,它更帶來商業模式和運營制度的重構。因此,專注于業務的人才必須學習足夠的技術技能,而專注于技術的工程師也要同時了解與營銷和產品相關的商務語言,并關注用戶的體驗來更好地進行產品的開發。

再者,勇于開拓的創新精神:無論是對企業還是個人,創新能力都是核心競爭力。只有充滿創造力、想象力,才能始終保持領先。平安現在已無參照物,駛入了無人區,作為團隊的領導者,唯有持續創新,勇于探索前所未有的路徑,才能帶領團隊保持領航。

最后,不折不扣的執行力:平安一直說“一流的戰略+二流的執行,不如二流的戰略+一流的執行”,不管在什么時代,執行力都及其重要。無論在怎樣的內外部環境下,團隊領導者必須高度認同公司的戰略方向和管理文化,并有強大的落地執行能力。

而從平安在崗或向行業輸出的人才中,不難發現,他們大多具備上述四大特質。

像2002年前后,一批新設保險公司從平安的子公司、機構批量引才,也因此平安開始享有業界“黃埔軍校”之譽。當時,時任平安壽險總部協理的何志光籌備了太平人壽復業,后轉會新華人壽;曾為平安壽險協理的劉經綸就任泰康人壽總經理等;2013年,平安集團副總經理顧敏請辭,籌建騰訊系微眾銀行,微眾現任班子里亦不乏“老平安”人的身影。在平安開啟探索“金融+生態”的新十年背景下,李源祥之“流動”或具某種象征性——昭示,市場不再單純挖角平安經營層面業務管理者,亦看重集團總部層面的“戰略引領者”。

目光不妨投向“黃埔軍校”平安的人力管理框架,蔡方方解釋,平安集團人力資源經營有三大特色機制:人才地圖、崗位勝任力模型以及與前二者緊密銜接的薪酬激勵機制;這三大機制從工具上、制度上綜合體現了平安人力資源經營的價值觀和方法論,是平安人力資源管理的特色和優勢,現在,平安借助科技力量令其發揮出了更大的效能。平安研發了雙縱向評估體系、360評估體系、人才地圖等績效工具,它們都是平安干部選拔及人才發展的重要依據,有效推進了用人、識人、育人。

平臺的能力吸收

平安科技外腦——產險AI副總經理肖嶸的職業生涯中,經歷了兩家公司:2001年加入微軟研究院與2018年加盟中國平安;前者是中國AI界的黃埔軍校,后者是國內保險、金融、科技行業的黃埔軍校。

在平安這個“黃埔軍校”,追求通過技術改變世界的肖嶸,可將個人目標與事業組織平臺結合起來。他說,很多時候單純的技術創新,意義不大。但在產險,可以看到很多機會,例如風控平臺,一年給平安節約的成本數以億計,同時也產生了很好的社會效益。還有風控算法,發現了很多團伙犯罪,協助公安掃黑除惡,為社會金融秩序的穩定做出了貢獻。

不過,肖嶸坦言,回顧這一項目的整個實施流程,發現走了很多彎路。首先是產險的業務非常復雜,如何在功能效率和業務需求間達到平衡是一個非常困難的工作。其次,產險業務系統的大數據、高并發實時需求,不僅僅對算法的精度,同時也對系統的架構和實現效率提出了挑戰。

但且行且珍惜。“因為這是我們特有的實驗田,很難得。”注重應用科技創新的平安金融壹賬通區塊鏈高級產品總監陸一帆亦表示。

中國平安首席科學家肖京認為,將平安稱之為黃埔軍校是不無道理——(人才)流而不失。以平安科技班子為例,平臺不會因為個人的變動而有恙,反而日趨完善。四年前加盟平安的肖京屬于資深高管,其資歷超過多數科技外腦。

肖京覺得,平臺越做越好,是因為有一套完整的機制,能夠很好地持續維持團隊的競爭力。而數字化時代數字化經營的直接結果是——系統平臺不再靠個人,因平臺將很多人的能力逐漸吸收至系統中,將其日常工作方法、策略等逐漸數字化,變成流程、模型,且自動記錄下來,最終變成系統的能力。“個體的作用日漸式微,講究的是組織協同作戰;平臺的作用日趨凸顯。”肖京說。

“需要非常重視這種變化,在體系組織里積極應用新技術,實現數字化經營。其次,要會用數字化經營的工具來管理好團隊,或者做好規劃,推動整個企業向前發展,要學會思考和應用一些數字化的工具,高效高質做好組織管理工作。”

如此,很多個人的能力會由系統托管執行;平臺對個人的依賴會變小,一線工作崗位也會逐漸通過數字化以后,變成系統的能力,由此產生本質上的改變。

這可能也是數字化時代進程加速背景下的組織管理邏輯之變。

組織管理中的科技之舞

“數字化進程的加速將會深刻影響組織管理架構、用工狀態,促使組織管理邏輯發生顛覆。”蔡方方說。“可以用三‘拆’來描述正在平安發生的組織管理變革。我們正在拆掉對立職能,拆掉無效層級,拆掉僵化架構。”

何謂三個“拆”?以風控為例,拆掉“對立職能”是指,數字化時代,通過系統賦能,把風控考慮的所有要素直接植入到一線經理,此業務經理就是位風控經理,他無需因風控問題去跟風控經理“吵架”,這叫拆掉對立職能。

“拆掉無效層級”是說金字塔型組織中,有很多人在做無價值的工作,比如層級之間的上傳下達,本質上不產生價值,因此可以把它全部拆掉,通過系統通過數字化經營實現端到端信息傳遞,讓指令在一線與總部之間雙向直達。

“拆掉僵化架構”是指,數字化時代下,組織會在樹狀結構上疊加出網狀結構,而疊加的網狀結構需要通過大數據打破信息孤島,是種讓所有信息連成一體的組織模式。

實現這樣的組織變革,核心在兩點,一是需要重構一個非常靈活、高效、清晰的組織架構,二是需要一個支持這個架構運作的敏捷的人力資源管理平臺。因為,組織的管理說到底是人的管理。在靈活的組織架構中,人才并非絕對概念,而是取決于將其放置在哪個節點上。

“我們建立起了高度靈敏的一個組織架構,其次是人崗相匹配的、全息動態的基于大數據的畫像,第三個是縱到底橫到邊、支持動態調整、全鏈條貫穿支持技績效熱圖的績效管理機制。我們通過這三方面來形成對整個組織人、崗位和績效幾個方面一體化的支撐。這三點也正是我們打造的智慧人事系統的主干。”

蔡方方所說的這一系統被命名為HR-X。它不僅成功保障著平安百萬級員工的組織運作順暢,也獲得了多個大型、超大型國企、民企甚至政府部門的好評。畢竟,有別于現在市場上較為主流但已堪稱“古老”的人力資源系統,HR-X是現代最新科技的智能化產物,它提供的不是人事部的統計工具,而是組織管理者的洞察能力——站在CEO角度的全景透視——人是否放在了合適的地方、橫向合作是否協調、資源的調配是否合理、未來的瓶頸可能會在哪里等等。

在人力資源的價值鏈條上,你無需完美,無中外之分,也可以有個性,只要在對的節點對的地方,便可持續創造價值。

這里,科技正在以你能察覺到的速度和力度給你助力。

看,科技之力讓平安黃浦軍校的兩座銅像穿越時空,融合東西理論精髓,為今所用。

孔子的守望與愛因斯坦的深邃,均指向浩渺的未來金融科技空間,無界亦無極。

經濟觀察報首席記者
長期關注宏觀經濟、金融貨幣市場、保險資管、財富管理等領域。十多年財經媒體從業經驗。
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